Le travail fait (parfois) perdre la tête, par Marcel Almero
Le lien avec le travail est avéré.
Il a fallu 28 suicides à France-Télécom pour que les pouvoirs publics demandent aux entreprises de plus de 1000 salariés d’ouvrir des concertations avec les organisations syndicales sur la qualité de vie au travail et la prévention du stress.
A la SNCF, une concertation a été ouverte sur ce thème il y a plus de deux mois. A l’heure ou sont écrites ces lignes, nous n’avons pas le résultat final de celle-ci.
Stress, dépression et même suicide : le travail fait parfois perdre la tête ! Le CE des Cheminots, depuis maintenant 2 ans, s’est attelé à cette question par une étude sociologique sur l’encadrement en 2008, prolongée par une étude sur la santé au travail de tous les Cheminots en 2009. Et ceci, afin d’examiner et de comprendre ce qui se passe dans la sphère du travail : quelle est l’ampleur et quelles sont les causes de ce mal être ?
« Apprenez à gérer votre stress » : de nombreux sites Internet, stages, livres et publicités en tous genres promettent des recettes miracles pour mieux vivre sa relation au travail. Au choix : yoga, séances de coaching et autres vitamines, censés nous aider à « po-si-ti-ver » ! » Toutes ces approches partent du principe que les salariés qui souffrent au travail sont fragiles psychologiquement. La seule solution serait donc de les aider à tenir le coup ?
Mais si c’était le travail lui-même, son organisation, les cadences, le manque de reconnaissance, qui rendrait malade ? La question devient alors beaucoup plus dérangeante ! »Se préoccuper d’agents en souffrance est important et nécessaire, cette action fait partie des obligations de l’employeur et doit rester de la compétence des personnels de santé ! Il faut, bien entendu, que la direction de l’entreprise se donne les moyens de détecter les agents en difficultés et leur porte assistance. Mais, on ne peut en rester à agir uniquement sur les conséquences, il faut s’atteler aux causes et à la question du TRAVAIL.
Il ne peut y avoir de sujets tabous, les organisations, les processus de travail doivent être abordés et discutés.
L’étude du CE et bien d’autres (Réf. France-Télécom), la communauté scientifique, sont d’accord pour dire que les organisations du travail jouent un rôle essentiel dans la dégradation de la santé mentale. Un des principaux éléments étant la transformation des organisations, les réorganisations ! On intensifie le travail et on déstructure les collectifs pour y introduire des méthodes de management, d’évaluation individualisée afin de mesurer soit disant quantitativement et objectivement les performances de chacun. Ces méthodes mettent en concurrence les individus entre eux. Si on y ajoute des aspects sanctions, ne serait-ce qu’une prime ou une promotion au mérite, ils doivent et commencent à avoir des conduites qui cassent le vivre ensemble : concurrence (déloyale ?) entre salariés, individualisme, coups bas… !
L’intérêt individuel prend le pas sur le collectifSi en plus se pose la question de l’emploi et que son poste peut être menacé en fonction de l’évaluation que votre hiérarchie porte sur vous, à la prochaine réorganisation, les moins bien notés risquent de se retrouver sur le carreau, ou dans le vecteur mobilité. Et là, c’est sans pitié.
Les organisations du travail, les évaluations individualisées montent les individus les uns contre les autres, elles ne font pas l’émulation. C’est en réalité un management par l’intimidation. Du coup, ils ont peur, la méfiance fait son entrée, la déloyauté remplace la loyauté…
D’autres causes jouent un rôle : le rendement, la surcharge de travail avec des objectifs inatteignables, le zéro défaut, la qualité totale ! Ce sont des concepts faux. Les sciences du travail montrent que le travail ne se présente jamais comme prévu. Il y a toujours des imprévus, des incidents, des anomalies, des pannes. La qualité totale, c’est un idéal, cela n’existe pas.
On se rend compte aussi que beaucoup de cheminots se plaignent de ne plus pouvoir faire leur boulot correctement :
« quand vous avez honte de ce que vous faites, ou de ce que vous ne faites pas, vous souffrez ! »Résultat : les personnes sont obligées de tricher sans expliquer ce qui ne marche pas. Elles sont amenées à participer à des conduites qu’elles réprouvent moralement. Du coup, elles portent atteinte à l’idée qu’elles se font d’elles mêmes. C’est ce que les spécialistes appellent la souffrance éthique, fortement présente dans le travail des Cheminots, en lien avec la détérioration et le recul du service public. Dans de nombreux secteurs, les agents font des missions qu’ils désapprouvent. C’est particulièrement le cas pour les DPX ou les agents du voyageur, etc. Lorsque l’on se retrouve, ou lorsque l’on a le sentiment d’être complètement isolé, sans avoir la possibilité d’agir ou encore d’être reconnu, c’est à ce moment-là que l’on craque !
Le Président de la SNCF a pris en modèle France-Télécom, les mêmes organisations du travail et les mêmes méthodes de management qui conduiront immanquablement aux mêmes résultats ! Fort heureusement, nous ne sommes pas encore au stade de France-Télécom.
Heureusement qu’il existe encore dans notre entreprise, au travers des collectifs de travail, des « boucles de rattrapage » ; mais incontestablement, la situation se dégrade.Fort des résultats de cette étude, au cours de cette rencontre-débat, nous allons essayer de mettre en lumière des aspects du travail, souvent méconnus, qui sont à l’origine de la souffrance professionnelle : l’isolement des salariés, la perte de sens, la disparition des collectifs de travail avec l’intention d’éliminer, du moins de diminuer, la souffrance, le mal-être liés au travail.
Notre dessein étant qu’à l’issue de cette rencontre, les acteurs de la santé au travail (la direction de l’entreprise, les partenaires sociaux, médecins du travail, élus des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et spécialistes de la prévention) puissent par la voie du dialogue et de la concertation, déboucher sur l’amélioration de la qualité de vie des Cheminots au travail.
Marcel Alméro,
Chargé du suivi de l’étude sur la santé au travail des cheminots PACA
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La responsabilité individuelle du dirigeant
Louis Pierre WENES, directeur général adjoint est arrivé chez France Télécom en 2002 en qualité de directeur exécutif chargé de l’amélioration de la performance. Il est celui qui a mis en œuvre le plan de transformation de France Télécom en 2005 en instaurant pour ses collaborateurs la soumission quasi inconditionnelle aux ordres de l’autorité avec les conséquences que tout le monde connaît.
Le 1er septembre 2009, Jean Pierre AUBERT, haut fonctionnaire surnommé ‘’Monsieur restructuration’’ est nommé délégué à l’évolution des métiers et de l’emploi au sein du groupe SNCF, sous couvert de l’Elysée.
Avec ce spécialiste des restructurations, le compte à rebours a commencé au sein de Fret SNCF. Avec l’annonce de la suppression de plusieurs milliers de poste au sein de l’activité Fret, la plupart des Directeurs d’Unité ont déjà dû annoncer la suppression de leur poste à certains de leurs proches collaborateurs et leur intégration à l’Espace Mobilité Emploi.
La stratégie managériale identifiée « 5M » chez France Télécom, « 5M » comme Management par le stress, Mobilité forcée, Mouvement perpétuel, Mise au placard, Mise en condition de retraite forcée, est en marche au sein de Fret SNCF.
L’interview de Guillaume PEPY dans « Les Echos » : « France Télécom, un exemple à suivre… » et celui dans le n° 314 de « Infos » : « Si nous voulons rendre les charges plus flexibles, variabiliser les coûts et attaquer les frais de structures, il faudra que les managers soient davantage responsabilisés sur leurs résultats » révèle bien les intentions de l’entreprise.
Cette stratégie de management a été confortée et relayée chez France Télécom par la plupart des dirigeants de base avec les conséquences que nous connaissons.
Dans ses rapports avec la hiérarchie et avec l’autorité le dirigeant se trouve perpétuellement confronté avec une structure de récompenses : la docilité lui vaut généralement une faveur quelconque alors que la rébellion entraîne le plus souvent un châtiment. Et, l’autorité n’ignore pas les modes de comportement des groupes et s’efforce en général de les utiliser pour obtenir plus aisément la soumission. Toutefois la plupart de ceux qui la composent n’ont pas l’impression d’exécuter directement les actions néfastes (humiliation, intimidation…) car le dirigeant obéissant ne se tient pas pour responsable du traitement infligé à celui qui a été son collaborateur durant parfois plusieurs années parce que ce n’est pas lui qui en a eu l’initiative, mais bien l’autorité ; tout au plus peut-il en conclure qu’à l’avenir, il devra s’efforcer de mieux résister à l’autorité. Le dirigeant qui entre dans un système d’autorité ne se voit plus comme l’auteur de ses actes, mais plutôt comme l’agent exécutif des volontés d’autrui. Comment un dirigeant honnête et bienveillant par nature peut-il cautionner cette stratégie managériale et faire preuve de cruauté envers un collaborateur ?
Des dirigeants ordinaires, dépourvus de toutes hostilités, peuvent, en s’acquittant simplement de leur tâche, devenir les agents d’un atroce processus de destruction de l’individu. Dès que l’autorité leur demande d’agir à l’encontre des normes fondamentales de la morale, rares sont ceux qui possèdent les ressources intérieures nécessaires pour lui résister.
Les annonces savamment orchestrées pour le développement du Fret ferroviaire et relayées par les médias et les campagnes publicitaires pourraient apparaître une éclaircie, si elles n’étaient pas suivies d’une nouvelle et énième réorganisation de l’ensemble de l’activité Fret d’une part, de la suppression d’au moins 6000 agents sur les 13000 que compte l’activité Fret d’autre part. La rénovation managériale de la SNCF avec la création de l’EME (Espace Mobilité Emploi), c’est la Nouvelle Politique de l’Emploi (NPE).
L’activité Fret va demander à ses agents restants de préserver leur statut en échange de l’acceptation de la filialisation voire de la privatisation. Ces agents ne pourront donc pas être licenciés, ni démissionnés car ils ne seront ni indemnisés, ni n’auront droit aux Assedic. De nombreux agents devront partir, la mobilité est forcée. Les règles ne sont plus claires et apparaissent arbitraires. Chacun se réfugie alors dans des stratégies individuelles, qui se retournent contre eux : dépression, maladie, isolement car il y a une grande inégalité dans la capacité de résister, en fonction du capital social ou de l’âge. Les services seront désorganisés, le recours à la sous traitance sera massif, il n’y aura aucune vision collective. L’objectif de l’entreprise est de ramener le ratio salarié-chiffre d’affaire au niveau de celui de la concurrence. Et, pendant ce temps, le gouvernement veut remettre les seniors au travail et en finir avec les préretraités et autres départ anticipés.
Quand un individu veut se dresser contre l’autorité, le meilleur moyen pour lui d’y parvenir est de s’appuyer sur le groupe auquel il appartient. La rébellion contre une autorité malveillante est plus aisément réalisée par l’action collective voire syndicale que par l’action individuelle. La solidarité reste notre rempart le plus efficace contre les excès de l’autorité sur notre lieu de travail. Où commence la soumission à l’autorité et où commence la responsabilité de l’individu ?
Stanley Milgram (*) a écrit un formidable ouvrage « Soumission à l’autorité » sur le comportement humain… D’une enquête apparemment banale sur l’apprentissage et la mémoire, Milgram a fait une fantastique série d’expérience, où des hommes et des femmes recevaient l’ordre d’infliger à une innocente victime des chocs électriques de plus en plus violents.
Stanley Milgram démontre que des millions d’innocents ont été systématiquement massacrés sur ordre entre 1933 et 1945. Avec un souci de rendement comparable à celui d’une usine de pièces détachées, on a construit des chambres à gaz, gardé des camps de la mort, fourni des quotas journaliers de cadavres. L’extermination des juifs européens par les nazis reste l’exemple extrême d’actions abominables accomplies par des milliers d’individus au nom de l’obéissance.
L’aviateur qui lâche ses bombes n’ignore sûrement pas qu’elles vont semer la souffrance et la mort, mais sa conscience est dépourvues d’affectivité et n’éveille en lui aucune réaction émotionnelle.
Il devient nécessaire de réveiller les consciences pour éviter que certains d’entre nous ne rentrent dans cet engrenage et ne fassent des ‘’conneries’’.
Le collectif Milgram
(*) Stanley MILGRAM (1933 – 1984)
Docteur en psychologie sociale à l’Université de Harvard
Professeur à l’Université de New York
L’expérience de Milgram est une expérience de psychologie réalisée entre 1960 et 1963 par le psychologue américain Stanley Milgram ? Cette expérience cherchait à évaluer le degré d’obéissance d’un individu devant une autorité qu’il juge légitime et à analyser le processus de soumission à l’autorité ; notamment quand elle induit des actions qui posent des problèmes de conscience
http://pagesperso-orange.fr/qualiconsult/milgram2/html
Google : taper Stanley Milgram Soumission à l’autorité
Merci Claude pour cette analyse intense, remarquable, et pour cette conclusion tellement nécessaire.
La richesse des échanges professionnels autrefois partagés s’étant tellement appauvrie ici ces derniers temps, je m’en irai puiser un peu de culture dans les études de Stanley Milgram, que tu cites.
En définitive, au terme de 4 ans de combat et de peines accumulées, ce que je retire de plus fort de cette très sombre période de ma vie professionnelle, c’est qu’elle m’a permis de porter un regard plus lucide sur le genre « humain », de mettre à profit mon énergie pour faire aboutir de superbes projets personnels et, surtout, de rencontrer un frère (grand frère), le seul qui n’ait jamais lâché une once de territoire à la vilénie… pour tout cela, si j’étais très – très fort, je dirais « merci » à ceux qui ont orchestré tant d’infamies, mais si les blessures se soignent, les cicatrices demeurent.
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